Klärungshilfe ist eine eigenständige Methode und hat ihre Wurzeln in der Kommunikationspsychologie. Mit ihrer klaren Struktur (die Brücke der Klärungshilfe) ist sie erfolgreich bei der Konfliktvermittlung im beruflichen aber auch privaten Bereich.  Ziel eines Klärungsgesprächs ist es, in einem Konflikt zwischen den zerstrittenen Parteien Klarheit bezüglich Fakten und Gefühlen zu schaffen, um darauf aufbauend tragfähige Lösungen zu finden.

 

Haupteinsatzgebiet sind berufliche Konflikte in Unternehmen, Organisationen und Kulturbetrieben.

 

Historischer Hintergrund

Die Klärungshilfe wurde von Christoph Thomann Ende der 1970er in seiner Praxis als Paartherapeut entwickelt.

Im Jahr 1986 erfolgte die erste Veröffentlichung, "Theorie der Klärungshilfe",

1988 folgte zusammen mit Friedemann Schulz von Thun das Buch die „Klärungshilfe“. 

1998 kam "Klärungshilfe – Konflikte im Beruf" von Christoph Thomann auf den Buchmarkt.

2007 erschien nach jahrelanger Praxiserprobung „Klärungshilfe 3 – Das Praxisbuch“, geschrieben von Christoph Thomann und Christian Prior.

2013 erschien das Buch "Klärungshilfe konkret" über die unterschiedlichen Anwendungsmöglichkeiten und  Einsatzgebiete der Klärungshilfe, herausgegeben von Christoph Thomann und Barbara Kramer.

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In den letzten Jahren findet ein reger fachlicher Austausch statt, zwischen Vertretern der 

Klärungshilfe und anderen Verfahren der Mediation. Die Klärungshilfe unterscheidet sich im Gegensatz zu anderen Mediationsverfahren in vier entscheidenden Punkten:

 

1. Keine Einzelvorgespräche

Es werden im Vorfeld keine ausführlichen inhaltlichen Einzelgespräche ber den Konflikt mit den Beteiligten geführt, um der ersten Situationsschilderung möglichst unvoreingenommen und erst in Anwesenheit der anderen Parteien begegnen zu können. Diese Anwesenheit hat einen positiven Einfluss auf die ersten Perspektivschilderungen und begünstigt die Klärbarkeit des Konflikts.

Eine Ausnahme bilden die ausführlichen Vorgespräche mit der obersten am Konflikt beteiligten Führungskraft. Diese sind nötig, um eine vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen, die auch in schwierigen Phasen des Gesprächs Stabilität gewährleistet.

 

2. Fokus auf Gefühle

Die schwierigen Gefühle im Konflikt (Wut, Ärger, Hass, Hilflosigkeit, Ohnmacht...) und die aus ihnen resultierenden Haltungen und Handlungen (Unversöhnlichkeit, Kälte, Ignoranz, Geringschätzung...) bekommen bei der Klärungshilfe eine besondere Bedeutung. Statt sie zu reglementieren, sanktionieren oder gar ignorieren, thematisiert die Klärungshilfe sie, um sie durch Verstehen und Vertiefen sukzessive zu deeskalieren.

 

3. Keine Gesprächsregeln

Um möglichst unmittelbar mit den Gefühlen der Konfliktparteien in Kontakt zu kommen, wird bewusst auf die Vereinbarung von Gesprächsregeln oder Formulierungsempfehlungen verzichtet.

 

4. Keine Freiwilligkeit nötig

Da die Klärungshilfe zum überwiegenden Teil in innerbetrieblichen Konfliktfeldern zum Einsatz kommt, erhält die zentrale Forderung der Mediationsbewegung nach Freiwilligkeit hier einen anderen Stellenwert. Damit der Vorgesetzte in Konfliktsituationen seine Fürsorgepflicht wahrnehmen kann, muss er mit seinen Mitarbeitern klärende Gespräche führen können.

Deswegen reicht es der Klärungshilfe, wenn die oberste am Konflikt beteiligte Führungskraft die Konfliktmoderation möchte und unterstützt. Die Mitarbeiter müssen sich dann dem Gespräch stellen. Deren Unwilligkeit ist hierbei eine vollkommen nachvollziehbare und willkommene Systemgröße im Gespräch, die auch so vom Klärungshelfer respektiert wird.

 

Leitgedanken der Klärungshilfe: 

„Vergangenheit verstehen – Gegenwart klären – Zukunft planen“

„Wahrheit und Klarheit vor Schönheit und Harmonie“

„Wahrheit heilt den Konflikt“